Przestań mówić "koszty zasobów ludzkich" – tak mówią prawdziwi eksperci

Czy zdarzyło Ci się kiedyś na spotkaniu, próbując porozmawiać z zagranicznym współpracownikiem lub szefem o kwestii "kosztów zasobów ludzkich", nagle stracić mowę?

W głowie przelatywało Ci kilka określeń: labor costs, personnel costs, hiring costs... Którego użyć? Wszystkie wydawały się poprawne, ale jednocześnie żadne nie pasowało idealnie. Ostatecznie zdołałeś tylko ogólnikowo powiedzieć "our people cost is too high", co brzmiało nieprofesjonalnie i nie oddawało sedna problemu.

To tak, jakbyś poszedł do lekarza i powiedział tylko "źle się czuję", nie potrafiąc określić, czy boli Cię głowa, masz gorączkę, czy boli Cię brzuch. Lekarz nie jest w stanie postawić Ci precyzyjnej diagnozy, a Ty nie rozwiążesz prawdziwego problemu.

Dziś zmieńmy perspektywę. Przestańmy traktować "koszty zasobów ludzkich" jako pojedyncze słowo do zapamiętania, a zacznijmy postrzegać je jako "przegląd kondycji firmy".

Postaw się w roli "lekarza biznesu" i precyzyjnie diagnozuj problemy kosztowe

Dobry komunikator biznesowy jest jak doświadczony lekarz. Nie używa ogólnikowych określeń typu "zachorowałem", lecz stawia precyzyjną diagnozę: czy to grypa wirusowa, czy infekcja bakteryjna?

Podobnie, w dyskusji o kosztach, prawdziwi specjaliści nie powiedzą tylko "koszty zasobów ludzkich są za wysokie", lecz precyzyjnie wskażą źródło problemu.

Następnym razem, zanim zaczniesz mówić, zadaj sobie trzy pytania:

Czy mówimy o kosztach "wykonywania pracy"? (wynagrodzenia i premie wypłacane pracownikom)
Czy mówimy o kosztach "utrzymania personelu"? (wszystkie koszty poza wynagrodzeniem, takie jak świadczenia, ubezpieczenia, szkolenia itp.)
Czy mówimy o kosztach "pozyskiwania ludzi"? (koszty związane z rekrutacją nowych pracowników)

Gdy jasno określisz ten problem, odpowiednie angielskie określenie samo przyjdzie Ci do głowy.

Twój "zestaw narzędzi diagnostycznych": trzy kluczowe terminy

Przyjrzyjmy się najważniejszym narzędziom diagnostycznym w Twoim "medycznym zestawie narzędzi".

1. Labor Costs: Diagnoza: "sama praca"

To jak mierzenie "temperatury" pacjenta. Labor Costs odnoszą się głównie do bezpośrednich kosztów ponoszonych w zamian za "pracę" wykonywaną przez pracowników, czyli do tego, co powszechnie nazywamy pensjami, wynagrodzeniami i premiami. Są one bezpośrednio związane z produkcją i ilością wykonanej pracy.

Kiedy używać: Gdy omawiasz godziny pracy na linii produkcyjnej, stosunek wkładu do wyniku w projektach, to określenie jest najdokładniejsze.
Przykład: “By optimizing the assembly line, we successfully reduced our labor costs by 15%.” (Dzięki optymalizacji linii montażowej, udało nam się obniżyć koszty pracy o 15%.)

2. Personnel Costs: Diagnoza: "całkowite koszty pracownika"

To równoznaczne z "pełnym skanem" całej firmy. Personnel Costs to pojęcie bardziej kompleksowe, które obejmuje nie tylko labor costs, ale także wszystkie pośrednie wydatki związane z "ludźmi", takie jak świadczenia pracownicze, ubezpieczenia społeczne, składki emerytalne, koszty szkoleń i wiele innych.

Kiedy używać: Gdy przygotowujesz roczny budżet, analizujesz ogólne wydatki operacyjne lub raportujesz zarządowi, użycie tego terminu świadczy o Twoim szerokim spojrzeniu.
Przykład: “Our personnel costs have increased this year due to the new healthcare plan.” (Z powodu nowego planu opieki zdrowotnej, nasze koszty personalne wzrosły w tym roku.)

3. Hiring Costs vs. Recruitment Costs: Diagnoza: "etap rekrutacji"

To najłatwiejszy do pomylenia, a zarazem najbardziej świadczący o Twoim profesjonalizmie aspekt. Oba terminy dotyczą "pozyskiwania ludzi", lecz różnią się w zakresie ich użycia.

Recruitment Costs (koszty działań rekrutacyjnych): To jak koszty "procesu diagnostycznego". Odnoszą się do wszystkich wydatków związanych z działaniami mającymi na celu znalezienie odpowiednich kandydatów, takich jak publikowanie ogłoszeń o pracę, uczestnictwo w targach pracy, opłaty dla headhunterów itp.
Hiring Costs (koszty zatrudnienia): To bardziej jak koszty "planu leczenia". Dotyczą bezpośrednich kosztów ponoszonych od momentu podjęcia decyzji o zatrudnieniu danej osoby, aż do jej oficjalnego rozpoczęcia pracy, takich jak koszty weryfikacji przeszłości kandydata, opłaty za podpisanie umowy, przygotowanie do szkolenia wprowadzającego dla nowych pracowników itp.

Mówiąc prościej, Recruitment to proces "szukania", a Hiring to czynność "zatrudniania".

Przykład: “We need to control our recruitment costs by using more online channels instead of expensive headhunters.” (Musimy kontrolować nasze koszty rekrutacji, używając więcej kanałów online zamiast drogich headhunterów.)

Od "zapamiętywania słówek" do "rozwiązywania problemów"

Widzisz, klucz do problemu nigdy nie leży w zapamiętywaniu stosu pojedynczych słów, lecz w zrozumieniu logiki biznesowej, która kryje się za każdym z nich.

Kiedy będziesz w stanie, niczym lekarz, jasno zdiagnozować, że "problem naszej firmy to nie za wysokie pensje (labor costs), lecz zbyt niska efektywność rekrutacji nowych pracowników, co prowadzi do zawyżonych recruitment costs", Twoja wypowiedź natychmiast nabierze wagi i przenikliwości.

Oczywiście, nawet najlepsi "lekarze", w kontakcie z "pacjentami" (partnerami) z różnych zakątków świata, mogą napotkać bariery językowe. Gdy potrzebujesz w czasie rzeczywistym i jasno komunikować te precyzyjne diagnozy biznesowe z globalnym zespołem, dobre narzędzie komunikacji staje się Twoim "osobistym tłumaczem".

Aplikacja czatowa Intent posiada wbudowane, zaawansowane funkcje tłumaczenia AI, które pozwalają Ci w międzynarodowej komunikacji mieć pewność, że każde precyzyjne słowo zostanie doskonale zrozumiane przez drugą stronę. Niezależnie od tego, czy omawiasz personnel costs, czy recruitment costs, pomoże Ci przełamać bariery językowe i sprawić, że Twoje profesjonalne spostrzeżenia dotrą prosto do odbiorcy.

Następnym razem nie martw się już tylko "jak to słowo brzmi po angielsku".

Najpierw zdiagnozuj problem, a dopiero potem mów. To jest skok myślowy, który dzieli zwykłego pracownika od elity biznesu.